Nueva normativa Laboral- Adiós a contratos temporales, Gaudium Asesores

A partir del día 30 de marzo de 2022 entrará en vigor el Real Decreto-ley que regula la reforma laboral que se aprobó en diciembre del año pasado (Real Decreto – Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo)

Antes de nada, mencionar que todos los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2.021 se van a regir por la normativa anterior. En este sentido, indica la Disposición transitoria cuarta: los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Ahora bien, y ya en relación a los cambios que tendrán lugar a partir del día 31 de marzo de 2022, detallamos un resumen de los puntos más importantes que consideramos de cara a las contrataciones:

1.- La regla general es que todos los contratos se entenderán indefinidos salvo que se demuestren causas reales que justifiquen una necesidad temporal, y así se detalle en el contrato de trabajo. En caso de que no se detalle de una forma correcta, se entenderá indefinido.

2.- Contrato indefinido adscrito a obra

Empresas a las que le es aplicable el Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales.

Las causas de la extinción son las siguientes:

– Inexistencia de obras en la provincia.

– Falta de cualificación para obra en la provincia.

– Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

3.- Contrato fijo-discontinuo, artículo 4:

Esta modalidad contractual es un contrato indefinido y se emplea para aquellos trabajadores que vayan a prestar servicios durante periodos a lo largo del año (es decir, no estarán trabajando durante todo el año). Dichos periodos se repetirán (generalmente) de forma anual en fechas ciertas o inciertas (no se tiene por qué saber la fecha exacta de cuándo se espera la necesidad de trabajo).

Como, por ejemplo, este contrato se puede formalizar con una persona que trabaja en el sector de la hostelería como camarero, pero únicamente trabaja en verano para cubrir el aumento de demanda.

4.- Contratos de duración determinada, artículo 3:

Se permite la realización de contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

A -En caso de necesidad: sustitución de un trabajador (antiguo contrato de interinidad). El sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución.

B -Eventual en situación imprevisible. Aumento imprevisible de las circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo de 6 meses (salvo que el convenio permita una duración superior). Este contrato solamente será aplicable para aquellas situaciones imprevisibles (es decir, no puede ser por un aumento de producción en campañas de navidad o similar)

C – Eventual en situación previsible. Este contrato es un tanto especial a la hora del cómputo, dado que la normativa permite a la empresa un periodo de 90 días al año para formalizar contratos eventuales en situaciones previsibles. La cantidad de personas que se pueden contratar durante estos 90 días depende de las necesidades de cada empresa (no teniendo límite), siempre que se justifique la necesidad eventual.

Hay que tener en cuenta además que dichos 90 días no podrán ser seguidos, por lo que se deben establecer diferentes periodos de contratación.

Así, por ejemplo, se podría determinar la contratación de trabajadores eventuales durante 30 días en enero, otros 30 días en junio y otros 30 días en diciembre. Como mencionaba, el número de contrataciones no tiene límite, por lo que durante esos periodos se podrán realizar tantas contrataciones como sean necesarias, pero insisto, en todo caso es obligatorio determinar las necesidades temporales que justifican el contrato.

Por último, en relación a este contrato, no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

5.- Desaparecen los contratos por obra o servicio determinado. No pudiéndose, en ningún caso, formalizar ningún contrato por obra o servicio a partir del día 31 de marzo de 2022.

6.- Contratos formativos

Se regulan dos tipos de contratos formativos (artículo 1):

a.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

– Este tipo de contrato está enfocado a la contratación de una persona sin una cualificación, que pasará a compatibilizar sus estudios con un trabajo donde pueda desarrollar funciones relacionadas con sus estudios.

– Duración de entre 3 meses y 2 años.

– No genera indemnización a su finalización; la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).

– No está permitida la realización de horas extraordinarias, salvo fuerza mayor, ni fijar periodo de prueba o efectuar trabajos nocturnos.

b.- Contrato para la obtención de la práctica profesional (antiguos contratos en prácticas).

– La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

– La retribución queda fijada conforme al grupo profesional y nivel retributivo del convenio colectivo de acuerdo a las funciones desempeñadas, sin que pueda ser inferior al SMI.

– Debe establecerse por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor.

– No están permitidas las horas extras, pero si las complementarias.

Como ya sabéis en Gaudium Asesores contamos con un equipo especializado en laboral que estará encantado de resolver todas tus dudas.